作者：寇家伦
在社会生活或工作经历中，我们可能要经历成千上万次测评活动，这些测评活动因目的不同、形式不同、内容不同而表现出各异的形态。作者从测评主题、对象、范围、目的、形式等七个方面对各种测评活动进行分类阐述。分类的目的在于让大家能够对人才测评的各种形态有更加全面和深入的认识。
一、按测评对象划分
1、以个人为中心的测评。以个人为中心的测评活动指围绕了解某个人性格、能力、兴趣等心理特征而开展的测评活动。测评结果对个人了解自身特点或进行职业选择提供重要的参考信息。比如，大学生职业兴趣测验，帮助大学生自我认知及规划。
2、以岗位为中心的测评。以岗位为中心的测评活动时基于某个具体岗位的岗位标准而展开的各种测评活动，比如选拔测评、考核测评、团队配置测评等。
二、按实施者划分
1、他人测评。他人测评就是由别人对自己进行的测评，主要以岗位为中心的测评项目为主。这里面我们要注意一种现象，也就是心理学上被称为社会称许性或社会赞许性，也就是被试者“言不由衷”，不按自己的真实情况、想法或观念回答问题，而是按照社会普遍的价值观念做出回答。
2、自我测评。自我测评就是自己给自己进行的评价。自我测评主要以个人为中心的测评为主。
三、按实施范围划分
1、个体测评。个体测评是指针对一个人的测评活动。以个人为中心的测评活动、自我测评大多属于个体测评。一般情况下，企业很少开展个体测评活动，不排除企业为了在核心岗位上进行慎重的人事决策而进行的个体测评的可能。
2、团体测评。团体测评指测评对象为两个或两个以上的测评活动。团体测评的测评对象大多是企业中某个具体的职级或职系中的所有人。如某企业每年6月份对中层干部进行一次能力测评。
四、按测评形式划分
1、笔试。笔试是人才测评中常见的测评形式之一，由被试者在问卷上或答题卡上对题目进行作答，测评者利用专用扫描设备对成绩进行统计。通过笔试可以对被试者进行知识、个性、兴趣、能力、需求等特征进行测评。
2、面试。面试是当前中国企业采用最广泛的人才评价方式之一，有测评者根据特定的目的设计面试题目，然后当面对被试者进行提问和追问。通过被试者对问题的回答和反应情况，对被试者的特定素质进行测量和评价，比如企业选拔人员采用的结构化面试。
3、情境测试。情境测试是情境模拟理论在测评过程中的具体表现。常见的情境测试包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、角色扮演和管理游戏等。
4、综合测试。为了保证测评结果的质量，测评者只有将各种测评方法有机结合，发挥各种测评方法的优势，将每一项素质利用不同的方法进行求证，才能保证测评结果的科学性和客观性。综合测试包含了上述提及的三种主要方法——笔试、面试和情境测试。综合测试方法最典型的代表是评价中心技术。
5、计算机测试。计算机测试就是将原来的笔试转化为在计算机上直接完成的测试。这种方式能够直接产生测试数据，数据处理由原来的人工统计变为计算机系统统计，极大地提高了测评工作效率。比如，有作者主导开发的“MTS人才管理系统”，具体可以联系文尾客服咨询。
五、按测评参照系划分
1、常模参照测评。常模是一组被试样本的测验成绩的分布结构，它是一种可以用来同其他测验结果进行比较的标准。常模通常用集中趋势和离散度来表示。而集中趋势通常用平均数来表示。在常模参照测验中，某个人的测试分数需要同其他同类人群的测验分数进行对比，以此来做出解释，因此单纯地解释被试者的测验分数是没有意义的。如卡特尔16种人格因素测验、加州青年人格问卷等人格测验大多数是常模测验。
2、标准参照测验。标准即基于某个岗位或职业的特点。通过专家研究而预先设定这个岗位的素质要求。在标准参照测评项目中，被试者的测评分数不需要参考其他人的情况而进行直接解释。标准参照测验不强调测验的区分度，而是强调测验与测验目标的一致性。例如，某企业自行开发的中层经理管理能力测验，就是通过专家分析确定了该企业中层经理的管理能力指标和指标强度要求之后，而编制的一套标准参照的能力测验。
六、按测评目的划分
1、选拔测评。测评技术在人力资源选拔中的应用是最常用测评目的之一。根据“人职匹配”理论，企业通过工作分析或胜任特征分析之后，确定选拔岗位的选拔标准，然后利用测评技术中的面试、情境模拟、心理测验或者评价中心等技术，在所有候选者当中选择与岗位选拔标准最接近的人选。当前很多企业已经发现，单纯依赖“人职匹配”理论已经很难选拔出在企业能够持续贡献价值的员工。企业界发现，在选拔过程中还必须考虑候选人与企业文化之间的契合，以及候选人与岗位相关者、特别是岗位任职者直接领导的适宜程度。选拔测评最大的特点在于通过各种适宜的方法对候选人的素质水平进行测试与评价，然后挑选出适宜的人选。
2、培训测评。人力资源开发是企业人力资源管理的核心职能之一。近年来由于企业外部的人才供给结构已经发生了根本的变化，所以迫使企业在人力资源开发工作上所投入的精力越来越大，而测评技术在开发与培训工作上的价值也被逐渐挖掘出来。企业利用测评技术分析内部员工的培训需求之后，再针对性地制定培训或开发计划，能显著地提高培训价值，并达到优化培训成本和培训预算的目的。
3、绩效测评。近十年来，绩效管理理论在国内企业获得普及，尤其是成长型企业决策者对各类人员进行考评的热情空前高涨。绩效考评是绩效管理的核心环节，考评指标涉及业绩、能力、态度等。业绩是最终的绩效成果，而能力和态度则是导致绩效成果的原因，测评技术在绩效考评中的应用，主要解决能力与态度测评的问题。
4、胜任测评。胜任测评是基于哈弗大学教授麦克利兰教授的“胜任力”理论开发展出来的测评形式。在企业运营过程中，并不是所有员工都能符合岗位标准的要求，所有员工的素质水平都与岗位标准存在或多或少的差异。胜任测评的目的在于发现任职者与岗位胜任标准之间存在的差异，明确员工未来素质改进的方向与重点，或者为进行调岗等人事决策提供参考信息。
5、团队配置测评。团队配置测评立足于企业管理团队，特别是高层管理团队成员年之间的价值观一致性、能力的互补性、个性的融合性。有效地团队配置是打造高绩效团队的重要条件，团队配置测评是通过对团队成员的个性、价值观、职业倾向、动机等指标进行测评，让每个团队成员能够更加深入地了解合作者，明确自己在团队中的价值与不足，尽量在工作中规避不足，树立正确的定位观念，以增强团队成员之间的合作度与和谐性，为实现团队的高绩效创造条件。
6、领导力测评。随着领导、领导力理论的不断演进，中国企业的决策者开始高度