1、人力资源：个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、现实的人力资源：也称“劳动力人口”一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口。
3、潜在的人力资源：正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
4、能级对应：按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
5、项目分析：判别所选项目是否适用或不适用于被测者进行测评。
6、笔迹测评：也称笔迹分析法，在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
7、面试：是最为普通的人员素质测评手段，得到了极为广泛的应用。在一种特定的情景下，经过精心设计，通过测评者被测评者双方的交流、考察，了解被测评者素质状况信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选择方法。
8、传记资料：是一种独立于心理测验、评价中心的测评技术，也可被称为背景资料。指以问卷形式获取个人传记资料，并以这些传记资料为基础对求职者系统地进行筛选的方法。
9、自陈量表：又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，属于纸笔测试。
10、能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。能力分为一般能力和特殊能力两类。
11、创造力：指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。
12、文件筐实验：指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、上下级、紧急与非紧急、正式与非正式的报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件时，所观察到的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务的能力。
13、管理游戏：通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。
14、结构化面试：又称模式化面试或标准化面试，对所有被面试者都用事先准备好的题目提问，面试官记录下答案并填写面试评估表，对面试者进行测评和比较的一种面试方法。
15、半结构化面试：指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定的方式。
16、情景化面试：让被面试者在一个被创造出的可能遇到的假设情景中进行模拟的面试。
17、职位追溯面试：又称传记面试，通过询问获取被面试者一系列关于过去职位的信息进行的面试。
18、多对一面试：主面试官同其他面试官一起对一名被面试者进行面试，又称“小组面试”。
19、逐步面试：是招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同而各有侧重。
20、压力面试：是通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。
21、首因效应：也称第一印象，被面试者一开始给面试官留下的印象对之后的评价造成的影响。
22、晕轮效应：指面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，以此推断该被面试者其他方面的特征。
23、文化噪音：被面试者因担心真实、个性化的回答会给面试官负面印象，而采用大众化、主流的回答。
24、趋中效应：当岗位胜任力指示不清晰、区别度不高或被面试者同质性较强、面试官打分保守时，都可能导致打分集中在中间分数段的现象。
二、简答
1、人员素质测评的特点：
答：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的（4）人员素质测评在有限时间内开展，只能采用抽样的方法对部分要素进行测评。
2、选拔性测评的主要特点：
答：（1）特别强调测评的区分功用（2）测评标准的刚性最强（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
3、诊断性测评与其他测评类型相比主要有哪些特点？
答：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性。
4、考核性测评的特点：
答：（1）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定（2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异（3）考核性测评的范围比较广泛，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评（4）考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。
5、简述在操作与运用考核性测评时应注意哪些问题？
答：（1）全面性（2）充分性（3）客观性（4）权威性
6、简述影响测验信度的因素：
答：（1）受测团体的范围（2）测验的长度（3）测验的难度
7、简述与自陈量表相比，投射测验法的优点：
答：（1）形式简洁，可消除心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息（2）有助于了解人格的状态及其成因（3）适用于不同文化背景和年龄范围（4）还可以测量被测评者的智力，创造力和解决问题的能力等。
8、投射测验的缺点：
答：（1）原理深奥，不易掌握（2）被测评者的反应不易结构化，测量结果不易量化（3）信度和效度不易确定（4）不易标准化
9、简述记分时需要考虑的因素有哪些？
答：（1）定位（2）决定因素（3）内容（4）独创和从众
10、简述笔迹测验应用的注意点：
答：（1）不能当作“占星术”之类神秘的预测技术（2）只能作为人员素质测评的辅助手段（3）不能全盘否定笔迹测验的科学性（4）把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中。
11、简述无领导小组讨论的特点和缺点：
答：（一）优点：①讨论参与的平等性②讨论过程的“赛马效应”③活动的高度模拟仿真性④评价结果的客观公正性。
（二）缺点：①成本较高②易受到群体内互动的干扰③对讨论题目与评分维度的要求过高④具有一定的伪装性。
12、简述无领导小组讨论的类型：
答：（1）无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论（2）定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论（3）竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论（4）与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论。
13、简述无领导小组讨论确定选题原则：
答：（1）针对性原则（2）典型性原则（3）适宜性原则（4）平等性原则（5）可区分度原则（6）辩论性原则
14、无领导小组讨论的题目形式主要有几类？
答：（1）开放式问题（2）“两难”问题（3）多项选择问题（4）操作性问题（5）资源争夺问题
15、简述小组讨论题目设计的流程：
答：（1）工作分析（2）明确测试维度（3）明确测试对象（4）材料收集与整理（5）编制讨论题（6）讨论题的检测、修改与定稿。
16、简述无领导小组讨论的主要测评要素：
答：（1）组织协调能力（2）综合分析能力（3）语言表达能力（4）情绪稳定性（5）倾听能力（6）团队合作意识
17、简述无领导小组讨论实施的四个阶段：
答：（1）起始阶段（2）独立发言阶段（3）交叉讨论阶段（4）总结陈词阶段
18、简述文件筐实验的优点：
答：（1）测评情境具有高仿真性（2）测试效度良好而明显（3）测评方式灵活和简单（4）开放性明显
19、简述文件筐实验的缺点：
答：（1）成本较大，过程复杂（2）评价标准不一，客观性低（3）测评维度不全面，有些能力无法预测或被隐藏。
20、简述文件筐确定设计的原则
答：（1）高仿真性原则（2）针对性原则（3）典型性原则（4）难度适度原则
21、简述文件筐编制的过程：
答：（1）工作分析（2）明确主客体（3）题目素材收集和整理（4）素材加工与题目编制（5）测试与收集答案（6）参考标准设计。
22、简述角色扮演法的优点：
答：（1）参与性强、仿真性高（2）具有很强的灵活性（3）学习性强
23、简述角色扮演法的缺点：
答：（1）测试主题和场景难于把握（2）测试题目安全性较难保证（3）被测者的表演质量参差不齐（4）对主考官及合作者要求较高
24、简述管理游戏的优点：
答：（1）管理游戏的针对性强（2）参与性、操作性强，测评效度高（3）活动性和趣味性强，可激发创新思维和潜能（4）模拟性很强（5）团队性强
25、简述管理游戏的缺点：
答：（1）管理游戏设计复杂（2）灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高（3）完成游戏的过程时间较长（4）目的性模糊
26、简述管理游戏题目设计的原则：
答：（1）针对性原则（2）仿真性原则（3）趣味性原则
27、简述管理游戏测评结果的评定原则：
答：（1）公正性原则（2）客观性原则（3）灵活性原则
28、管理学意义上的胜任力的特征：
答：（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩（2）与工作情景相关联，具有动态性（3）能够区分出优秀和普通业绩者。
29、简述在选择面试题目时需注意哪几点？
答：（1）面试题目不能太晦涩或脱离现实（2）应有针对性（3）题量应适当
三、论述题
1、论述人员素质测评在新中国的发展：
答：（1）建国初期的人员素质测评，选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”（2）基本正常运行时期的人员素质测评，八届三中全会上提出了“又红又专”的要求（3）“文化大革命”时期的人员素质测评遭到了否定和破坏（4）改革开放初期的人员素质测评又回到了健康发展的轨道上，人员素质测评在原来的基础上开始延伸到企业管理领域（5）年后现代人员素质测评有了跨越式的发展，特别是在公务员选拔和企业管理中得到大量应用。
2、论述人员素质测评的基本原则：
答：①主观与客观相结合的原则②静态与动态相结合的原则③分项与综合相结合的原则④自陈与投射相结合的原则
3、论述人员素质测评的功能：
答：根据人员素质测评的目的和实际作用，人员素质测评共有辨识、反馈、导向和激励三大功能。
一、辨识功能主要体现在（1）预测与选拔（2）人员配置；二、反馈功能；三、导向和激励功能。
4、论述人员素质测评的认知演变：
答：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人；由此可见，要想对人进行准确的认识与评价是极为复杂和困难的。
5、论述人员素质测评的基本程序：
答：一、测评前的准备阶段：具体工作包括（1）需求分析（2）信息收集（3）测评动员（4）制定方案。二、测评实施阶段：具体工作内容包括（1）选择测评时间（2）选择测评空间（3）获得数据。三、测评数据分析阶段。四、测评结果反馈阶段
6、试述角色扮演法的主要测评要素：
答：（1）理解能力（2）模仿能力（3）创新思维能力（4）团队合作能力（5）应变能力（6）管理和组织能力（7）语言表达和说服能力
7、试述管理游戏的主要测评要素：
答：（1）团队合作能力（2）组织管理能力（3）沟通能力（4）创造性思维能力（5）情绪稳定性（6）应变能力和抗压能力
8、试述控制影响质量的误差和控制
答：（1）光环效应（2）情绪效应（3）首因效应（4）测评思维能力（5）比较误差
9、试述通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括哪些步骤？
答：（1）定义绩效标准（2）选取分析样本（3）获取样本有关胜任力的数据资料（4）建立胜任力模型（5）验证胜任力模型（6）应用胜任力模型
10、试述胜任力建模的现存问题和发展方向：
答：一、存在问题：（1）胜任力与绩效的概念仍然混淆不清（2）缺乏实证研究数据（3）胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏（4）行为事件访谈法的局限性（5）胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高。二、发展方向：更多是由个人胜任力向组织胜任力过渡。
11、试述面试的内容：
答：（1）个人信息（2）外貌外表（3）工作经验（4）专业知识和能力（5）工作态度和事业进取心（6）反应速度与应变力（7）分析与概括能力（8）口头表达能力（9）情绪控制能力
李乐笙